9 comportements de managers qui font fuir les bons collaborateurs

C’est incroyable à quel point on entend souvent des managers se plaindre que leurs meilleurs éléments partent, et il y a vraiment de quoi se plaindre ! En effet, peu de choses sont aussi coûteuses et perturbantes que de voir de bons collaborateurs passer la porte.

Bad management

Bad management

La plupart des managers rejettent la faute sur tout ce qui existe tout en ignorant un point crucial : les gens quittent en général leur manager plutôt que leur emploi.

Ce qui est malheureux c’est que tout ceci peut facilement être évité. Tout ce qu’il faut c’est un nouvel angle de vue et un effort du point de vue du manager.

Avant tout, nous avons besoin de comprendre les 9 pires comportements de managers qui poussent les gens à chercher ailleurs.

1. Ils surchargent leurs collaborateurs.

Rien ne consume plus les bons collaborateurs que de les surcharger de travail. C’est tellement tentant de pousser les meilleurs éléments à l’extrême que de nombreux managers tombent dans ce piège. Surcharger de travail les meilleurs éléments les rend perplexes, ils perçoivent cette surcharge comme la punition d’avoir été performants. Une récente étude de Stanford University démontre à quel point la productivité chute au delà des 50 heures hebdomadaires, et s’effondre tant au-delà des 55 heures que plus rien n’est réellement accompli.

Si vous devez augmenter la charge de travail de vos meilleurs talents, veillez à ce que leur statut augmente également. Les collaborateurs les plus talentueux accepteront volontiers une plus grande charge de travail, mais ils ne resteront pas s’ils se noient dans ce process. Augmentations, primes, postes, tout est possible et bienvenu en contrepartie d’une augmentation de la charge de travail. Si vous augmentez la charge de travail uniquement parce que les gens ont le talent pour et sans rien changer, ils chercheront alors un autre poste qui leur offrira ce qu’ils méritent.

2. Ils ne reconnaissent pas les contributions et ne récompensent pas le bon travail.

Il est très facile de sous-estimer le pouvoir d’une tape dans le dos, surtout avec les collaborateurs les plus performants, souvent extrêmement motivés. Tout le monde apprécie la reconnaissance et ceux qui travaillent dur pas moins que les autres. Les managers doivent communiquer avec leurs collaborateurs afin de savoir ce qui leur permet de se sentir bien (pour certains c’est une augmentation, pour d’autres la reconnaissance publique) afin de les récompenser quand c’est nécessaire. Avec des éléments au top de leurs performances cela risque de vous arriver souvent si vous le faites comme il faut.

3. Ils ne se soucient pas de leurs collaborateurs.

Plus de la moitié des personnes qui démissionnent le font à cause de leur patron. Les entreprises intelligentes s’assurent que leurs managers sachent quand être professionnel et quand être humain. Il y a les patrons qui célèbrent les réussites de leurs collaborateurs, qui font preuve d’empathie quand un de leurs collaborateurs traverse un moment difficile dans sa vie, et leur proposent constamment des défis même si c’est très dur. Les patrons qui échouent à se soucier réellement de leurs collaborateurs auront toujours un turnover élevé. Il est impossible de s’investir plus de 8 heures par jour pour quelqu’un alors qu’il ne s’intéresse pas ou n’est pas personnellement impliqué dans rien d’autre que de produire du chiffre.

4. Ils ne respectent pas leurs promesses.

Faire des promesses à vos collaborateurs vous place sur une ligne très fine qui sépare le fait de les rendre très heureux et le fait de les voir passer la porte pour aller ailleurs. Quand vous tenez un engagement, vous grandissez aux yeux de vos collaborateurs car vous vous révélez être de confiance et montrez que vous êtes une personne d’honneur (2 qualités essentielles d’un boss). Alors que quand vous manquez à vos engagements vous passez pour une petite personne, sans conséquence, qui ne se soucie pas, et avec un total manque de respect. Après tout, si le boss ne tient pas ses promesses, pourquoi le devrions-nous ?

5. Ils embauchent et offrent des promotions aux mauvaises personnes.

Les bons éléments, les collaborateurs impliqués veulent travailler avec des personnes qui ont la même vision qu’eux, et le même investissement. Lorsque les managers ne font pas leur part de labeur ou embauchent des personnes qui ne font pas l’affaire, c’est une grande source de démotivation pour ceux qui se retrouvent coincés à travailler avec eux. Promouvoir les mauvaises personnes est pire encore . Travailler, suer sang et eau et se faire souffler une promotion par des personnes qui ne méritent pas leur accession est une insulte majeure. Pas étonnant que cela pousse les meilleurs à partir.

6. Ils ne permettent pas de travailler sur ce qui passionne.

Les collaborateurs talentueux sont aussi des collaborateurs passionnés. Leur offrir la possibilité de travailler sur ce qui les passionne améliore leur productivité et leur satisfaction au travail. Mais de nombreux managers veulent que les gens travaillent enfermés dans une petite boite. Ils craignent une baisse de la productivité s’ils permettent un élargissement des champs d’action. Cette peur est infondée. De nombreuses études démontrent que les collaborateurs qui travaillent sur des choses qui les passionnent font l’expérience du « flow »  un état d’euphorie mental 5 fois plus productif que la norme.

7. Ils échouent dans le développement des compétences de leurs collaborateurs.

Quand on interroge des managers sur le manque d’attention envers leurs collaborateurs, ils se cachent derrière des excuses en citant « la confiance », « l’autonomie », et « la responsabilisation ». Non-sens total. Les bons managers managent, quel que soit le talent de leur collaborateurs. Ils sont attentifs, constamment à l’écoute, et renvoient des feedbacks.

Le management a peut-être un début, mais certainement jamais une fin. Quand vous avez des collaborateurs de talent, il vous revient de continuer à trouver des secteurs dans lesquels ils peuvent progresser et étendre leur panel de compétences. Les meilleurs éléments veulent un feedback – plus que les moins bons éléments – et c’est votre job de le leur offrir régulièrement. Sans cela, ils finiront par s’ennuyer et devenir suffisants.

8. Ils n’engagent pas leur créativité.

Les meilleurs collaborateurs cherchent à améliorer et à apporter leur touche à tout ce qu’ils touchent. Si vous leur ôtez cette possibilité de modifier et améliorer les choses, au prétexte que vous êtes à l’aise avec les choses telles qu’elles sont, ça les pousse à haïr leur job. Limiter ce désir intérieur de créer ne conduit pas seulement à limiter vos meilleurs collaborateurs, mais à vous limiter vous-même.

9. Ils ne parviennent pas à challenger leurs collaborateurs intellectuellement.

Les grands patrons challengent leurs collaborateurs de sorte de leur faire accomplir des choses qui leur semblaient impossible à première vue. Au lieu de fixer des objectifs banals, progressifs, ils fixent des objectifs élevés qui poussent leurs collaborateurs à se dépasser et à sortir de leur zone de confort. Ensuite, les bons managers font tout ce qui est en leur pouvoir pour les aider à réussir. Quand les meilleurs éléments se retrouvent à accomplir des choses trop faciles ou ennuyeuses, ils se mettent à la recherche d’un job qui challengera leur intellect.

En somme.

Si vous voulez que vos meilleurs éléments restent, et restent motivés, il vous faut absolument réfléchir avec soin à la manière dont vous les traitez. Alors que les excellents éléments sont durs à trouver, leurs talents leur offrent une multitude d’options. Vous devez faire en sorte qu’ils aient envie de travailler pour vous.

Source : Travis Bradberry, Ph.D « 9 things that make good employees quit »

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